İş Hukukunda Eşit Davranmama, Ayrımcılık Tazminatı Nedir? 2022

İş Hukukunda Eşit Davranmama Ayrımcılık Tazminatı Nedir? Detaylı bir şekilde size aktarmak istiyoruz. Değerli ekip arkadaşımızın (avukat) bu konu hakkında detaylı görüşlerini size sunuyoruz. İzmit Avukat Bürosu olarak bizimle iletişime geçebilirsiniz.

whatsapp iletişim

İşverenin Eşit Davranma Borcu- Ayrımcılık Tazminatı

Ayrımcılık tazminatı, işveren tarafından eşit davranma borcunun ihlal edilmesi sonucunda ortaya çıkar. İşverenin eşit davranma borcu, aynı nitelikteki işçiler için söz konusu olup, işverenin aynı nitelikteki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. Aynı nitelikte olmayan farklı işçilerin farklı rütbelerde farklı ücretlerle çalıştırılması mümkündür.

• Eşit davranma borcu Anayasa’nın 10. maddesinde şöyle ifade edilmiştir: “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.”
• 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde ise şöyledir: “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.”

Kanunda ayrımcılık yapılamayacak sebepler mutlak şekilde sayılmıştır:

• Dil
• Din
• Irk
• Renk
• Cinsiyet
• Engellilik
• Siyasal Düşünce
• Felsefi İnanç
• Din
• Mezhep

Yargılamalarda her ne kadar ayrımcılık tazminatının kanun maddesinde yazılı olan sebeplere dayalı olarak talep edilebileceğine ilişkin kararlar verilse de bunlar dışında kanunda tek tek sayılmayan ancak “benzeri sebepler” denilerek kanun lafzının aslında geniş yorumlanması gerektiğine dikkat çekmemiz gerekir. Nitekim Anayasa Mahkemesi’nin 28.12.2021 tarihli 2016/5824 sayılı kararında şöyle ifade edilmiştir:

“Anayasa Mahkemesi “benzeri nedenler” ifadesinin yorumu bağlamında “…Özgürlüklerle ilgili olarak Anayasada yer alan en önemli kavramlardan birini de yasa önünde eşitlik ilkesi oluşturmaktadır. … eşitlik açısından ayırım yapılmayacak hususlar madde metninde sayılanlarla sınırlı değildir. ‘Benzeri sebeplerle’ de ayırım yapılamayacağı esası getirilmek suretiyle ayırım yapılamayacak konular genişletilmiş ve böylece kurala uygulama açısından da açıklık kazandırılmıştır…” diyerek ayrımcılık temellerinin maddede sayılanlarla sınırlı olmadığını açıkça ifade etmiştir.

İşveren, haklı nedenler olmaksızın aynı nitelikteki işçilerine farklı davranış ve tutum sergilememeli, haksız ayrımlar yapmamalı ve kişiye özgü keyfi uygulamalar yapmamalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtildiği üzere dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık yapılamayacağı gibi kısmi süreli(yarı zamanlı – part time) çalışan işçi ve tam zamanlı çalışan işçi arasında da, belirsiz süreli ve belirli süreli işçi arasında da ayrımcılık yapılması mümkün değildir.

İşveren aynı nitelikte iş yürüten işçilere aynı zamanda cinsiyet veya gebelik nedeniyle de ayrımcılık yapamaz.

Eşit Davranma Yükümlülüğünün Şartları;

• Ayrımcılık yapılan işçinin diğer işçiler ile aynı işyerinde çalışıyor olması gerekir.
• Ayrımcılık yapılan işçinin diğer işçiler ile aynı nitelikte çalış, aynı işi yapan işçi grubu içerisinde olması gerekir.
• İşyerinde genel nitelikte olan bir uygulamanın ayrımcılığa uğrayan işçiye uygulanmamış olması gerekir.
• Ayrımcılık niteliğindeki farklı uygulamanın işçilere eş zamanlı uygulanması gerekir.

Ayrımcılık Yapılan İşçi Ne Yapabilir?

İşverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde işçi dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık (eşit davranmama) tazminatı ile birlikte yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. Ayrımcılık tazminatında hükmedilebilecek en yüksek tutar işçinin dört aylık ücreti iken en düşük tutar işçinin 1 aylık ücretidir. İşveren eşit davranma yükümlülüğüne aykırı hareket ederse işçi, ayrımcılık tazminatı talep etmenin yanında iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına da sahiptir. İşveren ayrımcılık yasağına aykırı davrandığında somut olayın özelliklerine göre çoğu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. fıkrası uyarınca haklı nedenle fesih hakkı doğmuş olacaktır.

Ayrımcılık Tazminatı İle Birlikte Hangi Tazminatlar Talep Edilebilir?

Somut olayın özelliğine göre koşullar oluşmuş ise ayrımcılık (eşit davranmama) tazminatı ile birlikte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve kötüniyet tazminatı talep edilebilir. Buna karşılık kanunun lafzından da anlaşıldığı üzere sendikal ayrımcılık tazminatı, ayrımcılık tazminatı ile birlikte talep edilemez.

Kişi aynı fiilden dolayı iki kere cezalandırılamayacağı için işveren aynı fesih sebebi ile birden fazla tazminatın alacağının olmasına neden oluyor ise yalnızca birine hükmedilir.

Ayrımcılık Tazminatında İspat Yükü Kimdedir?

İşverenin ayrımcılık yasağına aykırı davrandığını ispatlama yükümlülüğü işçiye aittir. İşçi bir ihlalin varlığı ihtimalini kuvvetle muhtemel şekilde gösteren bir durum ortaya koyduğunda ise ispat yükü işverene geçer ve böyle bir durum olmadığını ispat etme yükümlülüğü işverenin üzerindedir.

İspat yükünün işverende olduğu başka bir durum ise iş akdinin işveren tarafından sonlandırılması halinde olur. İşçi, iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğu iddiası ile işe iade davası ya da alacak davası açmış ise bu davada eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranmadığının ispat yükü işverenin üzerindedir.

Ayrı muamele uygulanmasının sebebinin ayrımcılığa maruz kalan tarafından ispatlanma zorunluluğunun ayrımcılığı uygulayan kişi bakımından kanunun denetiminden kaçma alanı oluşturduğu, sadece ayrımcılık yapıldığının ispat edilmesinin tazminata hükmedilmesi için yeterli olacağını Anayasa Mahkemesi aynı kararında

“… Anayasanın 10. maddesinde düzenlenen ayrımcılık yasağının amacı benzer durumda bulunanlara objektif ve makul bir sebebi olmaksızın farklı muamelede bulunmasının önlemesidir. Ayrımcılık yasağını sağladığı asıl koruma bireylerin objektif ve makul bir sebebe dayanmayan farklı muamelelere maruz kalmamasıdır.

Dolayısıyla ayrımcılık yasağı yönünden esas incelenecek mesele farklı muamelenin sebebinin gösterilip gösterilmediği değil objektif ve makul bir sebebe dayanıp dayanmadığıdır. Anayasa’nın 10. maddesinde sayılan durumlar objektif ve makul kabul edilmeyen nedenlerin örnekleri olarak görülmelidir.

Buna göre aynı durumda bulunanlara yönelik olarak gerçekleştirilen bir farklı muamelenin ayrımcılık yasağını ihlal etmemesinin ön koşulu objektif ve makul bir nedene dayanmasıdır.

Objektif ve makul bir nedene dayanmayan her türlü farklı muamele otomatik olarak ayrımcılık yasağını ihlal eder. Hal böyle olunca ilk bakışta anlaşılabilen farklı muameleler yönünden farklı muameleye maruz kalan kişiden farklı muamelenin sebebini ortaya koymasını beklemek anlamlı değildir.

Bu bağlamda ayrımcılık yasağının ihlal edildiği iddia eden kişiden beklenenin farklı muamelenin varlığını ispatlamasıyla sınırlı olması gerekir. Bundan öte farklı muamelenin dayandığı sebebi gösterme külfetinin kişiye yüklenmesi kimi durumlarda farklı muamelede bulunanın sadece kendisinin bildiği ve onun zihninde saklı olan sebebi bulup ortaya koyması yükümlülüğü altına sokulması anlamına gelebilir.

Bu durumda da farklı muamelede bulunanın tamamen keyfi davrandığı ve farklı muamele sebebinin maruzu tarafından bilinmesinin mümkün olmadığı veya ispatlanamayacağı durumlarda ayrımcı uygulamayı yapan kişiye hukukun denetiminden kaçırılmış bir alan oluşturma fırsatı verilmiş olur…”şeklinde ifade etmiştir.

Yukarıda bahsettiğimiz maddeler çalışmakta olan işçinin ayrımcılık tazminatı hakkında olup henüz işe girmeden daha işe alım aşamasında ayrımcılığa uğrayan işçiler ise genel hükümler uyarınca manevi tazminat almaya hak kazanır.

Ayrımcılık Tazminatı Zamanaşımı Süresi Kaç Yıldır?

Ayrımcılık tazminatına ilişkin taleplerde zamanaşımı süresi beş yıldır. Ayrımcılık tazminatında zamanaşımı süresinin başlangıcı iş akdinin feshedildiği tarihte başlamaktadır.

Ayrımcılık Tazminatında Arabuluculuk

İşçi alacakları ve tazminat talepleri ile ilgili dava açmadan önce arabulucuya başvurmak bir dava şartı olup zorunludur. Arabuluculuk aşamasında bir sonuç alınamazsa dava aşamasına geçilir. Eğer arabulucuya başvurmadan dava açılmaya çalışılırsa mahkeme tarafından usulden reddolunur.

Ayrımcılık Tazminatı Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşçi alacakları ve tazminat taleplerine ilişkin davalar iş mahkemelerinde açılır. İşverenin yerleşim yerindeki iş mahkemesinde veya işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde davayı açmak mümkündür.

Size Ayrımcılık tazminatı nedir? Konusunu aydınlatmaya çalıştık. Hukuki her konuda bizimle iletişime geçebilirsiniz.